Verfall von Urlaubsansprüchen

Schon in unserem Quarterly Nr. 1 dieses Jahres hatten wir über das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.2.2019 (9 AZR 541/15) berichtet. Dieses Urteil erging infolge der ebenfalls weithin berichteten Entscheidungen des EuGH aus dem November letzten Jahres, mit denen das deutsche Urlaubsrecht in seiner Praxis grundlegend im Hinblick auf den Verfall der Urlaubsansprüche (erneut) beeinflusst wurde.

Zum Hintergrund: Grundsätzlich ist das Urlaubsjahr das Kalenderjahr, so dass nicht genommener Urlaub mit dem Schluss des laufenden Jahres verfällt. § 7 Abs. 3 BUrlG sieht dann für bestimmte Fälle eine von Gesetzes wegen stattfindende Übertragung dieses übrig gebliebenen Resturlaubs auf das Folgejahr vor, allerdings nur bis zum Ablauf des Monats März. In der Regel wird über das Vorliegen solcher Übertragungsgründe in der Betriebspraxis nicht gestritten. Wenn jedoch der Resturlaub auch nicht bis zum 31.3. des Folgejahres – Tarifvertrage können letztlich insoweit Abweichendes regeln, so z.B. im öffentlichen Dienst der Fall, in dem der Anspruch erst am 31. Mai des Folgejahres endgültig verfällt und auch nur, wenn er bis dahin nicht angetreten ist – genommen wurde, verfällt dieser endgültig. Soweit die seit Jahrzehnten bekannte und klare Rechtslage in Deutschland.

Allerdings kommt es nun nicht mehr nur auf das deutsche Gesetz an. Denn der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern wird auch durch sekundäres Europarecht grundlegend geregelt. Hier ist die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 4.11.2003 zu beachten. Diese regelt in ihrem Art. 7 auch den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Ausgehend von dieser Richtlinie war es Aufgabe des EuGH in verschiedenen Urteilen der letzten Jahre zu prüfen, ob das deutsche Urlaubsrecht im Einklang mit europäischem Recht steht. Die Antwort, die der EuGH hierauf gab, ist wohlbekannt. Er ist der Auffassung, dass die im Gesetz in § 7 Abs. 3 genannten automatischen Verfallregelungen mit dem Ziel der Richtlinie, Arbeitnehmern uneingeschränkt das Recht zur Urlaubsnahme zu verschaffen, nicht in Einklang steht. Im konkreten Fall hatte der EuGH nun zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Verfall von Urlaub eintreten konnte, den der Kläger nicht nahm. Diese Entscheidung hat für viel Aufregung gesorgt. Spannend war daher nun, wie das BAG, das die Sache dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt hatte, hierauf reagiert und welche Anforderungen es den Arbeitgebern aufgibt, um künftig kumulierte Urlaubsansprüche zu vermeiden. Aus der bislang vorliegenden Pressemitteilung war dies nicht klar zu entnehmen. Nun liegt aber das vollständige Urteil vor, in dem dankenswerterweise der 9. Senat klare Vorgaben gemacht hat.

Danach ist jetzt klar, dass die weithin üblichen Hinweise in Arbeitsverträgen oder auch Merkblättern oder sonstigen Kollektivvereinbarungen nicht ausreichen, um den automatischen Verfall von Urlaubsansprüchen zu bewirken. Denn der EuGH und in der Folge nun auch das BAG verlangen, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen muss, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Insofern wäre ein einmaliger allgemeiner Hinweis eben nicht ausreichend konkret. Das BAG verlangt vielmehr Folgendes vom Arbeitgeber:

  • Er muss zu Beginn des Kalenderjahres dem einzelnen Arbeitnehmer in Textform mitteilen, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen;
  • er muss ihn auffordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Jahres genommen werden kann und
  • er muss ihn über die Konsequenzen belehren, die eintreten, wenn dieser Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt wird. Hier wird regelmäßig der Hinweis notwendig sein, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt hat.

Ist der einzelne Arbeitnehmer in dieser Form zu Beginn des Jahres informiert worden und nimmt der Arbeitnehmer gleichwohl seinen Urlaub im Kalenderjahr nicht und kann der Arbeitnehmer auch nicht beweisen, dass ein Urlaubsantrag vom Arbeitgeber abgelehnt worden war (er muss also beweisen, dass er auch tatsächlich nicht gehindert wurde, seinen Urlaub zu nehmen), würde auch das BAG davon ausgehen, dass dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen erfolgt ist. Mithin würde dieser Urlaubsanspruch dann wie gewohnt verfallen.

Das BAG wies zudem noch darauf hin, dass man einer Kumulierung der Urlaubsansprüche dadurch entgegentreten könnte, wenn man die Information dann im laufenden Kalenderjahr nachholt und der Arbeitnehmer gleichwohl seinen alten Urlaub nicht nimmt. Insoweit ist dann allerdings auch ratsam, eine klare Tilgungsbestimmung zu treffen, möglicherweise bereits im Arbeitsvertrag. Holte man die Information nicht nach, würde man Gefahr laufen, dass über Jahre die Urlaubansprüche nicht verfallen und immer weiter auf addiert würden. Aber dies hat man nach dem BAG selbst in der Hand.

Nachdem das BAG also nun hinreichend deutlich und eindeutig die Anforderungen an Arbeitgeber konturiert hat, können wir nur dringend empfehlen, die betriebliche Praxis umgehend zu ändern und spätestens zu Beginn des kommenden Jahres die Hinweise nach vorstehendem Muster an die Arbeitnehmer zu erteilen.