Arbeitsrecht

Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht 2025

Der Jahreswechsel bringt einige Änderungen im Arbeitsrecht mit sich. Nachfolgend haben wir die unserer Ansicht nach wichtigsten Themen, die für die Praxis bedeutsam sind, kurz zusammengefasst:

Bürokratische Erleichterungen durch das vierte Bürokratieentlastungsgesetz

Durch das vierte Bürokratieentlastungsgesetz können Arbeitszeugnisse

von nun an mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch in elektronischer Form erteilt werden. Die Einwilligung des Arbeitnehmers zur elektronischen Erteilung kann dabei auch bereits im Arbeitsvertrag eingeholt werden. Allerdings ist zu beachten, dass weiterhin auf die Schriftform zurückgegriffen werden muss, wenn die qualifizierte elektronische Signatur wegen der daraus ersichtlichen Zeitangabe unzulässige Rückschlüsse zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ermöglichen würde und eine Rückdatierung rechtlich erforderlich ist, etwa im Fall von Zeugnisberichtigungen.

Auch im Hinblick auf den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen bringt das Bürokratieentlastungsgesetz IV Erleichterungen.

So wurde das Nachweisgesetz (NachwG) dahingehend geändert, dass seit Anfang dieses Jahres die Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses in Text- statt wie bislang in Schriftform abgefasst und elektronisch an die Mitarbeitenden übermittelt werden können, sofern das Dokument für den Mitarbeitenden zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber den Mitarbeitenden mit der Übermittlung auffordert, einen Empfangsnachweis zu erteilen. Verlangt der Arbeitnehmer jedoch eine schriftliche Niederschrift, muss die Niederschrift weiterhin unverzüglich in Schriftform erteilt werden.

Ferner ist zu beachten, dass die Möglichkeit der Textform und der elektronischen Übermittlung nicht für Mitarbeiter in Unternehmen gilt, die in einem Wirtschaftsbereich nach § 2a Abs. 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes, wie beispielsweise im Bau- und Gaststättengewerbe, im Gebäudereinigungsgewerbe oder der Fleischwirtschaft, tätig sind. Hier muss der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen weiterhin in Schriftform erfolgen.

Die Neuregelegung berücksichtigt dabei auch, dass nun auch der Arbeitsvertrag entsprechend in qualifizierter Textform geschlossen werden kann; ggf. sind Schriftformklauseln in den Verträgen dann ebenfalls anzupassen. Hierzu sollte man sich beraten lassen.

Ferner ist auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz insoweit geändert worden, dass nunmehr auch der Überlassungsvertrag, also der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher, nur noch der Textform bedarf. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer bleibt hiervon unberührt, für diesen gilt diese Erleichterung weiterhin nicht. Ein Verstoß gegen die richtige Form des Überlassungsvertrag hatte bislang immer die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher zur Folge. Diese Problematik besteht künftig also nicht mehr.

Das neue Selbstbestimmungsgesetz  (SBGG)

Nicht ganz zum Jahreswechsel, sondern schon zum 01.11.2024 ist das SBGG wirksam geworden. Durch das neue Selbstbestimmungsgesetz ist es Personen nunmehr vereinfacht möglich, ihr Geschlecht auf öffentlichen Dokumenten sowie im Rechtsverkehr zu ändern. Statt eines jahrelangen Verfahrens und der Begutachtung durch zwei Sachverständige ist von nun an eine Erklärung gegenüber dem Standesamt ausreichend. Dies hat auch praktische Relevanz für das Arbeitsrecht, da die Einträge im Personenstandsregister im Rechtsverkehr grundsätzlich maßgeblich sind, also auch in Arbeitsverhältnissen. Dementsprechend sind Änderungen des Geschlechtseintrags im Personenstandsregister auch von Arbeitgebern zu beachten. So muss beispielsweise Transpersonen zumindest ab dem Zeitpunkt der Änderung des Geschlechtseintrags der Zugang zu jeweils geschlechtsspezifischen Einrichtungen wie Umkleideräumen oder Sanitäreinrichtungen gewährt werden, andernfalls würden die trans Personen wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden, was einen verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz begründen könnte. Darüber hinaus sind Arbeitgeber nach der Änderung des Namenseintrags im Personenstandsregister verpflichtet, den neuen Namen zu verwenden und die Stammdaten in der Personalakte entsprechend anzupassen und auch Dokumente, wie Arbeitszeugnisse entsprechend zu erstellen beziehungsweise zumindest nach Aufforderung erneut unter Verwendung des neuen Namens auszustellen.

Ferner sind Änderungen im Personenstandsregister auch bei Quotenregelungen zu beachten. Ist für die Besetzung von Gremien oder Organen durch Gesetz eine Mindestanzahl oder ein Mindestanteil an Mitgliedern weiblichen und männlichen Geschlechts vorgesehen, so ist das im Personenstandsregister eingetragene Geschlecht der Mitglieder zum Zeitpunkt der Besetzung maßgeblich. Eine nach der Besetzung erfolgte Änderung des Geschlechtseintrags eines Mitglieds im Personenstandsregister ist bei der nächsten Besetzung eines Mitglieds zu berücksichtigen. Besonders relevant dürfte diese Neuerung im Bereich des Arbeitsrechts bei der Besetzung des Betriebs- bzw. Personalrats im Hinblick auf die garantierten Sitze im Betriebs-/Personalrat des Minderheitengeschlechts gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG beziehungsweise der korrespondierenden Vorschriften in den Personalvertretungsgesetzen sein. Zwar bleibt es zunächst bei der Besetzung des Betriebs-/Personalrats nach dem Wahlergebnis. Rücken allerding Ersatzmitglieder (vorübergehend) nach, ist das geänderte Geschlecht des Betriebs-/Personalratsmitglieds zu berücksichtigen. Findet keine Berücksichtigung statt, könnten die Beschlüsse des Betriebs-/Personalrats deswegen unwirksam sein.

Und schließlich ist noch mit dem Wachstumschancengesetz mit Wirkung zum neuen Jahr die Berücksichtigung der sog. Fünftelungs-Regelung bei der lohnsteuerlichen Behandlung von Abfindungen für die Arbeitgeberseite gestrichen worden (die Vorschriften in § 39b Abs. 3 S. 9 und 10 EStG wurden ersatzlos aufgehoben). Die Regelung als solche blieb in § 34 EStG erhalten, so dass die Arbeitnehmer mit ihrer Jahressteuererklärung den steuerlichen Vorteil weiter in Anspruch nehmen können. Dies findet nun aber nicht mehr im Rahmen des Lohnsteuerabzugs durch den Arbeitgeber statt, so dass insoweit für diese bei der Gehaltsabrechnung eine Entlastung eintreten wird.

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